Bài toán Gen Z – thế hệ dễ “thay lòng” và ghét bị áp đặt: Các sếp sẽ quản trị thế nào khi làn sóng “10x” đổ bộ khắp các doanh nghiệp?
Những năm đầu thập kỉ thứ 3 của thế kỉ 21, giới nhân sự không chỉ chứng kiến sự xáo trộn về phương thức làm việc, quản trị do Covid-19 gây ra mà còn đối diện sự chuyển giao thế hệ mạnh mẽ với gen Z chiếm 1/3 lực lượng lao động, theo số liệu từ Tổng Cục Thống kê.
Đây là thế hệ thích trải nghiệm, yêu tự do và đòi hỏi sự công nhận nhất định. Do đó, những nhà quản trị nhân sự cần có sự chuẩn bị để “lèo lái cánh buồm” trước luồng gió mới gen Z đang tràn về.
Định nghĩa gen Z là thế hệ dễ “thay lòng” liệu có oan?
Theo định nghĩa của Wikipedia, thế hệ Z (Generation Z/ Gen Z) là nhóm nhân khẩu học nằm giữa thế hệ Millennials và thế hệ Alpha. Các nhà nghiên cứu và các phương tiện truyền thông phổ biến xem khoảng thời gian sinh ra của nhóm này là khoảng từ nửa sau thập niên 1990 đến những năm đầu thập niên 2010 (hoặc từ năm 2000 về sau). Gen Z là thế hệ đầu tiên được cho là lớn lên với sự tiếp cận Internet cùng các thiết bị kỹ thuật số và điện tử từ khi nhỏ.
Trưởng thành trong thời kỳ hội nhập và có cơ hội tiếp cận với thế giới rộng lớn thông qua internet, gen Z yêu thích sự đa dạng và cởi mở trước sự khác biệt. Theo khảo sát từ công ty nhân sự WayUp, 86% các ứng viên gen Z cho rằng, sự đa dạng chính là tiêu chí hàng đầu quyết định sự gắn bó với công ty. Yếu tố này dẫn tới việc gen Z luôn tìm kiếm những trải nghiệm phong phú và sẵn sàng thả mình vào nhiều môi trường làm việc khác nhau, hay nói cách khác là dễ dàng nhảy việc. Điều này vô tình khiến người lao động gen Z cũng mang danh “cả thèm chóng chán”.
Nhiều chuyên gia nhân sự nhận định năng lực tự chủ của gen Z là rất cao và sẵn sàng bước ra khỏi những khuôn khổ mà người khác đặt ra. Ở góc độ tích cực, đặc điểm này của gen Z khiến họ trở thành một thế hệ biết cách đặt tham vọng và mục tiêu rõ ràng trong công việc. Họ sẵn sàng gật đầu trước vị trí thực tập sinh ở công ty A thay vì là nhân viên chính thức ở công ty B, nếu họ nhìn thấy được tiềm năng mà công việc ở công ty A mang lại. Ở góc độ khác, bởi màu sắc cá nhân quá rõ ràng nên họ có thể gặp khó khăn khi cần “hòa sắc” với các cá nhân khác trong một số tình huống cần thiết.
Trước làn sóng nhân sự Gen Z đổ bộ và dần đóng vai trò quan trọng trong thị trường, là một quản lý của nhiều gen Z tại công ty nhân sự, bà Nguyễn Thị An Hà – Giám đốc Hợp tác Chiến lược Công ty nhân sự Talentnet nhận định: “Theo tôi, mỗi thế hệ đều có những nét tính cách riêng biệt, cần được tôn trọng và có cách tiếp cận đặc thù. Gen Z có những điểm dễ khiến chúng ta hiểu lầm là “khó trị”, chẳng hạn nhu cầu theo đuổi sự đa dạng và khác biệt ở gen Z có thể là một “hạt bụi” trong mắt những người thế hệ trước. Hoặc việc gen Z “đòi hỏi” thông tin rõ ràng, liên tục và minh bạch có thể khiến đồng nghiệp khác cảm thấy thái quá. Nhưng nếu tinh tế, HR sẽ nhận ra ở gen Z hội tụ những đặc tính xu hướng của lực lượng lao động trong tương lai. Vì vậy, người làm nhân sự cần linh hoạt tư vấn cho lãnh đạo về việc đổi mới phương án quản lí bằng việc thử áp dụng mô hình vòng tròn trong tổ chức.”
“Gọt” hình tam giác thành hình tròn – 3 gợi ý cho doanh nghiệp
Thế giới không đứng yên, mô hình quản trị theo dạng tháp cứng nhắc được dự đoán sẽ dần bị thay thế bởi mô hình vòng tròn trong vài năm nữa. Với sự linh hoạt trong cách thức quản lí và khả năng tạo ra đội ngũ nhanh nhạy, mô hình vòng tròn là chiến thuật HR nên ứng dụng cho gen Z nói riêng và lực lượng lao động tương lai nói chung. Dưới đây là những gợi ý cho doanh nghiệp nếu muốn “gọt” hình tam giác thành hình tròn.
Từ phòng ban theo chức năng chuyển sang đội nhóm theo dự án
Trước đây, mô hình quản lí theo phòng ban và quản lí nhiều “tầng” từ trên xuống khiến việc phân công và hợp tác nhóm kém linh hoạt. Trong khi đó, mô hình vòng tròn cho phép phân chia nhân sự theo nhóm dự án, nhân sự được phân chia vào mỗi nhóm dựa theo các kỹ năng phù hợp. Cách thức này cho phép lãnh đạo bao quát tổng thể quá trình vận hành của doanh nghiệp mà không phải thông qua “tầng tầng lớp lớp” báo cáo, còn nhân viên có thể phát huy hết khả năng để tỏa sáng trong từng dự án.
Từ trao “định hướng” chuyển sang trao “quyền”
Đối với nhóm nhân sự “mới nổi” gen Z, việc đưa ra định hướng từ người quản lí và bắt họ tuân theo dường như là bất khả thi. Thay vì bị quản lí, gen Z mong muốn được tự “quản lí” bản thân. Do đó, các công ty nên linh hoạt trong việc cân bằng giữa quản lí “phần cứng” và trao cho cá nhân hoặc nhóm được tự quản “phần mềm” – kèm theo yêu cầu rõ ràng về sự phối hợp, trách nhiệm giải trình, chuyên môn, minh bạch. Từ năm 2015, ngân hàng ING (Hà Lan) đã học theo các ông lớn như Google, Netflix và Spotify chuyển mình theo hình thức quản lí linh hoạt. Giám đốc thông tin tại INC cho biết, mô hình này đã thúc đẩy sự tham gia tích cực của nhân viên và tăng năng suất.
Từ “chuyên môn hóa”’ chuyển sang “đa năng hóa”
Rất hiếm khi bắt gặp một gen Z thích “đặt đâu ngồi đấy”, bởi về bản chất gen Z là thế hệ được gắn liền với hai từ “dấn thân” và không bị ngoại cảnh khuất phục. Theo một khảo sát của PwC, có 72% Gen Z ở Việt Nam mong muốn được học hỏi và mở rộng những kĩ năng về số hóa để thích ứng với thời cuộc. Họ cũng tích cực trau dồi các kĩ năng khác để có thể sẵn sàng chuyển đổi chức năng công tác. “Việc được thử sức ở nhiều vị trí luôn có sức hấp dẫn với nhân viên thuộc thế hệ này. Điều này cũng không có hại với doanh nghiệp, ngược lại có thể giúp “mài đá thành ngọc” và tạo ra đột phá”, bà An Hà chia sẻ.
Khi là một hình tam giác, chúng ta ổn định, còn khi là một vòng tròn, chúng ta “lăn” nhanh. Trong một thế giới nhân sự thiên biến vạn hoá sau sự “du nhập” của gen Z, dự đoán, mô hình vòng tròn sẽ là chiến lược tương lai, không chỉ để doanh nghiệp tiến nhanh, mà còn giữ được chân nhân tài.
Nguồn: Cafebiz
Có thể bạn quan tâm: GEN Z – ĐỌC VỊ THẾ HỆ SỐNG ẢO
